Burnout

Iako se burnout može javiti i u drugim životnim oblastima (u roditeljskom, partnerskom, akademskom i njegovateljskom kontekstu), u ovom tekstu fokusiraću se se na profesionalni burnout, jer je upravo radni kontekst najčešći izvor dugotrajnog stresa i emocionalnog iscrpljenja.

Kako je sve počelo…

Termin burnout ili sagorijevanje prvi je uveo američki psihijatar Herbert Freudenberger 1970. Radeći sa volonterima u klinikama, primijetio je stanje ekstremne iscrpljenosti i gubitak motivacije (Freudenberger, 1974). Njegov rad je bio više deskriptivan, dok se američka socijalna psihološkinja Christina Maslachs smatra najuticajnijom naučnicom u ovoj oblasti.
Maslach je zajedno sa koleginicom Susan E. Jackson početkom 1980-ih konstruisala Maslach Burnout Inventory (MBI), najpoznatiji instrument za mjerenje sagorijevanja na poslu.
Ovaj upitnik zasniva se na njihovoj definiciji prema kojoj burnout nije samo umor, već sindrom koji se sastoji od tri povezane dimenzije: emocionalne iscrpljenosti, ciničnog ili distanciranog odnosa prema poslu i ljudima, te smanjenog osjećaja lične efikasnosti (Maslach & Jackson, 1981).
Ova trodijelna struktura postala je standard u savremenim istraživanjima burnout-a i i danas ima široku primjenu.

Put do sagorijevanja popločan je entuzijazmom (dobrim namjerama)

Burnout se obično gotovo neprimjetno uvlači, kroz svakodnevne navike i očekivanja koja se postepeno povećavaju. Nastaje iz sitnih, svakodnevnih napora koji se vremenom nagomilavaju i pretvaraju u hroničan pritisak. Za sagorijevanje nije karakteristično da se desi “dramatično”, iz jednog velikog kraha.  Sagorijevanje nema jasan početak koji osoba može tačno da izoluje i prepozna. 

U praksi se sagorijevanje često ispoljava kroz izražene tjelesne simptome, mnogo prije nego što osoba svjesno prepozna emocionalnu iscrpljenost. Najčešći simptomi uključuju poremećaje sna, poput otežanog uspavljivanja i čestih buđenja tokom noći, glavobolje, bol u stomaku i probavne tegobe, kao što su mučnina, gasovi ili dijareja, dok mnogi ispitanici prijavljuju i osjećaj umora i nisku energiju (Hammarström et al., 2023).

Hronični stres kod nekih osoba može izazvati i dodatne fiziološke reakcije, poput ubrzanog rada srca, osjećaja pritiska u grudima i smanjenog imuniteta, što povećava podložnost infekcijama (McEwen, 2007).

Tjelesni simptomi sagorijevanja jasno pokazuju da je riječ o kompleksnom stanju koje uključuje tijelo i um.

Isprva, osoba je puna volje i energije i snažno usmjerena na postignuće.
Takozvana faza “medenog mjeseca”  odnosi se na početni period rada obilježen visokim entuzijazmom i pojačanom profesionalnom motivacijom (Freudenberger & North, 1992).
Osoba preuzima sve više obaveza, trudi se da ispuni očekivanja i pokaže da može da se osloni na nju. Pohvale i osećaj da je potrebna daju podsticaj da nastavi i da se više dokazuje. U ovoj fazi povećan radni intenzitet ne doživljava se kao opterećenje i lične potrebe se zanemaruju. Umor se ignoriše i minimizira. 

Takav tempo utiče na to da ono što je davalo osjećaj smisla i postignuća, postaje izvor umora i frustracije.  Svi imamo kapacitet koji je prirodno ograničen i kad ga pređemo, tijelo i um nas prisiljavaju da stanemo – na svoj način. Na kojem stepenu intenziteta tj. lične psiho-fizičke štete će osoba primijetiti je individualno, pošto svako od nas ima svoj prag izdržljivosti i svjesnosti.

Rizični moment nastaje kada ovakav obrazac postane trajni način funkcionisanja. Kada dodatni angažman prestane biti svjesna odluka, a postane očekivani standard, organizam počinje trošiti resurse brže nego što ih obnavlja (Freudenberger & North, 1992).

Šta je uzrok?

Sagorijevanje nastaje usljed kombinacije spoljašnjih i unutrašnjih faktora, ali i društveno-kulturoloških:

Organizacioni (spoljašnji) faktori sagorijevanja

Objektivno prevelik obim posla znači da količina zadataka i odgovornosti premašuje realne kapacitete i vrijeme koje osoba može da uloži (Karasek, 1979; Siegrist, 1996).
Rad u okruženju gdje se trud ne primjećuje znači da se rad ne priznaje i ne cijeni, što dugoročno smanjuje motivaciju i osjećaj vrijednosti (Maslach & Jackson, 1981; Bakker & Demerouti, 2007).
Nejasna očekivanja, znače da osoba nije sigurna šta se tačno od nje traži ili koje su njene odgovornosti (Karasek, 1979; Maslach et al., 2001), a često su posljedica neadekvatne organizacije ili menadžmenta nedoraslog očekivanjima i zadacima.
Nepravedan sistem nagrađivanja znači da nagrade, priznanja i beneficije nisu raspoređeni prema stvarnom trudu i doprinosu zaposlenih (Siegrist, 1996; Bakker & Demerouti, 2007).

Psihološki (unutrašnji) faktori

• Nemogućnost da se postave granice znači da osoba preuzima više obaveza nego što može da podnese i teško kaže „ne“, čak i kada je preopterećena (Maslach et al., 2001; Schaufeli & Buunk, 2003). I ovo je karakteristika lošeg upravljanja ili namjerne zlouopotrebe ovlaštenja koja dolazi u hijerarhiji.
• Potreba za odobravanjem podrazumijeva stalnu težnju da budemo prihvaćeni i pohvaljeni, pa radimo više nego što je potrebno kako ne bismo razočarali druge (Maslach et al., 2001; Schaufeli & Enzmann, 1998).
• Strah od konflikta znači izbegavanje neslaganja i zauzimanja za sebe, čak i kada nam nešto ne odgovara ili nas iscrpljuje (Maslach et al., 2001; Schaufeli & Enzmann, 1998).
• Identitet zasnovan na postignuću znači da osoba svoju vrijednost mjeri isključivo kroz uspjeh, produktivnost i rezultate na poslu (Maslach et al., 2001; Frankl, 1946/2006).
• Nedostatak smisla i sukob sa ličnim vrijednostima u poslu znači da zadaci i obaveze nisu u skladu sa onim u šta osoba vjeruje i cijeni, što stvara unutrašnju napetost i nezadovoljstvo (Frankl, 1946/2006; Maslach & Leiter, 2016).

Društveno-kulturološki faktori uključuju pritiske i dinamike u radnom okruženju koje iscrpljuju pojedinca – nedostatak podrške, konflikti, izolacija i stalna očekivanja drugih. Njeguju se norme i vrijednosti u organizaciji i društvu koje podstiču stalno preopterećenje, perfekcionizam, takmičenje i stalnu dostupnost.

Da li se prepoznaješ u ovome?

Pomenuti Maslachov model sa tri dimenzije možemo prevesti u univerzalne životne situacije i stanja kako bi prepoznali znakove i počeli brinuti o sebi (na vrijeme):

Emocionalna iscrpljenost
Ovo je osjećaj da više nemaš energije, kako za posao tako i za privatni život i stvari koje inače voliš i koje su ti pričinjavale zadovoljstvo. Čak i nakon sna ili vikenda, osjećaš kao da se “baterije nisu potpuno napunile” i svaki zadatak, pa čak i sitnica, zahtijeva više napora nego ranije.

Cinizam / depersonalizacija
Ovo se često manifestuje i kroz konkretne komentare, ponašanja ili ton.
Počinješ da izbjegavaš interakcije koje su nekada bile važne. Smatraš da te posao „više ne ispunjava“ i postaješ sarkastičan/na ili ravnodušan/na prema ljudima i/ili obavezama. Primjećuješ da te sve više nerviraju sitnice i komentari ili potrebe drugih ljudi ti djeluju iritantno, iako ranije nisi to primjećivao/la i tako reagovala.
Cinizam se u ovom kontekstu javlja u funkciji odbrambenog mehanizma, pošto psiha i tijelo pokušavaju da se zaštite od daljeg iscrpljivanja kako su tvoja emocionalna energija i empatija vrlo ograničene.

Smanjen osjećaj lične efikasnosti
Osjećaš da tvoj trud i rad ne donose rezultate ili promjenu, bez obzira kolike napore ulažeš. Iako objektivno radiš i doprinosiš, subjektivno osjećaš da nisi dovoljno koristan/na, produktivan/na. Kada završiš zadatak ne osjećaš zadovoljstvo ili ponos. Upoređuješ se sa drugima i misliš da su oni produktivniji ili bolji. Počinješ da preispituješ vlastite sposobnosti i stručnost.
Važno je znati da osoba ne mora ispunjavati sve tri dimenzije da bi doživjela sagorijevanje. Dovoljno je da dugotrajni stres narušava energiju, angažman ili osjećaj značaja, čak i ako su neke dimenzije slabije izražene.

 

Kako da zasigurno sagoriš?

Neki od “živih” primjera osobina ličnosti i obrazaca ponašanja koji će dugoročno i neizbježno dovesti do sagorijevanja, a djeluju “normalno” i poželjno:

• Perfekcionizam je plodno tlo za sagorijevanje (unutrašnji kriterijumu “nikad nije dovoljno dobro”)
• počinješ da nosiš posao kući (privatno vrijeme koristiš da „nadoknadiš“ ono što nisi stigao/la tokom dana, odgovaraš na poruke i mejlove i nakon radnog vremena, vikendom razmišljaš o poslu…)
• kažeš „može“ i onda kada znaš da si već preopterećen/a (ostaneš sat duže na poslu, preuzimaš još jedan zadatak i to nerijetko biva tuđi,)
• imaš osjećaj da moraš stalno da dokazuješ svoju vrijednost (počinješ da mjeriš sopstvenu vrijednost količinom i kvalitetom urađenog posla, danas očekuješ više od sebe u odnosu na juče, rijetko ili nikada ne tražiš pomoć)
• odmor prestaje da bude potreba (osječaš krivicu kada usporiš ili napraviš pauzu, pauzu i/ili slobodne dane koristiš za rad, relativizuješ i/ili potiskuješ psiho-tjelesne simptome: napetost, glavobolje…)

 

Šta sagorijevanje NIJE i kako se NE rješava?

Način na koji doživljavamo i na koji se odnosimo prema radu, uspjehu i odmoru oblikovan je brojnim porukama koje smo usvajali u tokom života. To su puko prihvaćena uvjerenja i baš zato ih rijetko preispitujemo. Neke od tih poruka su mitovi koji nas guraju ka sagorijevanju:

• “Burnout znači da radiš previše” – ljudi zaista mogu raditi mnogo, a da ne dožive sagorijevanje. Ono što pravi razliku nije samo obim posla, već način na koji radimo i u kakvim uslovima. Sagorijevanje je pitanje dugotrajnog stresa bez osjećaja ravnoteže, kontrole i oporavka. Na ove elemente, njihovo postojanje i efekte ozbiljne, profesionalne organizacije obraćaju dužnu pažnju.
• “Burnout je znak da si slab/a i da sa tobom nešto nije ok” – Ne, ne bi trebao/la biti jača. Ljudi koji dožive burnout su odgovorne i posvećene osobe koje dugo ignorišu sopstvene granice. Problem nije u nedostatku snage, već u dugotrajnoj neravnoteži između onoga što se daje i onoga što se dobija zauzvrat u okruženju koje o tome ne vodi računa.
• “Trebaš odmor” – ljudi se vrate s odmora, ali uskoro se ponovo nađu u istom stanju, jer problem nije samo u obimu zadataka, nego u obrascu. Odmor može privremeno smanjiti iscrpljenost, ali ne mijenja način na koji osoba funkcioniše.

 

Da li je sve do mene ili?

Već opisani psihološki, organizacioni i društveno-kulturni faktori se međusobno prepliću i održavaju pod uticajem globalnog tržišnog trenda.
Pojedinac se ne bi trebao prilagođavati sistemskim organizacionim popustima i problemima, već ih pravovremeno prepoznati. Presudno je da organizacija sistemski i kontinuirano pridaje značaj zadovoljstvu i pojedinca kroz ravnotežu između posla i privatnog života.

S tim u vezi, važno je zagovarati strukturne promjene koje uključuju otvorenu i konstruktivnu komunikaciju sa menadžmentom o preopterećenju, jasnu raspodjelu zadataka, uvođenje redovnih sesija feedbacka, prepoznavanje sopstvenih limita u skladu sa radnom kulturom (Schaufeli & Taris, 2014), formiranje mreže podrške unutar tima ili profesije, kao i inicijative za promovisanje mentalnog zdravlja i fer sistema nagrađivanja. Pri tome je ključno da ove mjere budu sistemski prepoznate, planirane i podsticane na svim nivoima odlučivanja, te da postanu dio osnovnog seta vrijednosti kojim se organizacija vodi u svom radu.

Na širem nivou, neophodno je prepoznati kada okruženje (posao, industrija, tržište) stvara prevelik pritisak, i tada je potrebna reakcija u kontekstu promjene sistema, umjesto očekivanja da se pojedinac prilagođava (Maslach i sur., 2001).

Sve ovo dokazuje da sagorijevanje nije samo “lična slabost”.

 

Otkaz ili odmor kao rješenje?

Često se kao rješenje spominje promjena posla. I zaista, izlazak iz toksičnog ili hronično preopterećujućeg radnog okruženja može donijeti značajno olakšanje. Ponekad je okruženje primarni problem i odlazak predstavlja najefikasniju direktnu intervenciju.

Šta mi iskustvo rada sa klijentima pokazuje?
Promjena posla je najčešće kratkoročnog pozitivnog efekta, pošto se psihološki obrasci rijetko mijenjaju, osobe prolaze kroz “deža vu” i na novom mjestu. Sagorijevanje se može dugoročno riješiti promjenom posla, ali samo ako novi poslodavac zaista vrednuje zaposlene i održava radno okruženje u kojem o njima istinski brine. To zvuči pomalo utopijski. Ipak, ozbiljne organizacije sve više prepoznaju ovu potrebu i primjenjuju je u praksi.

Takođe, realnost je da većina ljudi nema luksuz da „tek tako“ promijeni posao i pronađe onaj “savršen”.
Zato je lična promjena odnosa prema poslu, prikladnije rješenje.

Postoje strategije koje predstavljaju opšti okvir podrške, dok njihova adekvatna primjena zahtjeva individualni rad uz stručnjaka:

• Promjena granica – podrazumijeva da učiš o sebi iz sebe kao najvažnijem izvoru informacija, da ne preuzimaš više nego što trebaš i možeš podnijeti i da štitiš svoju energiju i zdravlje
• Rad na uvjerenjima – znači naučiti da prepoznaš i oslobodiš se nerealnih i rigidnih pravila kao što su: “moram sve raditi savršeno”
• Primjena mikropromjena – uključuje što efikasnije prilagođavanje rada, redoslijed zadataka i granice tako da smanjiš stres i sačuvaš energiju (npr: gašenje poslovnih notifikacija odmah pri završetku radnog vremena, uvođenje obaveznih 10 minuta pauze prije ili između sastanaka, provjeravanje mejlova isključivo u dva zadata termina u toku dana umjesto stalnog reagovanja na svaku notifikaciju, korištenje ‘Do Not Disturb’ opcije na sat vremena dnevno za zadatke koji zahtijevaju duboki fokus itd.)
• Oslobođenje identiteta – odnosi se na proces odvajanja osobe i njene radne uloge

Odmor ne rješava sagorijevanje ako se osoba vrati u isti psihološki obrazac. Pauza može privremeno smanjiti umor, ali se iscrpljenost vraća ako se način razmišljanja i ponašanja ne promjene.

Sagorijevanje se liječi promjenom odnosa prema sebi i radu.

 

Zašto se o sagorijevanju danas više govori nego ranije? Da li su novije generacije slabije?

Odgovor je u kombinacija društvenih, psiholoških i ekonomskih promjena.

Starije generacije nisu bile pošteđene sagorijevanja. To vrijeme obilježavala je snažna stigmatizacija mentalnog zdravlja. Živjelo se u kontekstu u kojem se o psihičkim stanjima nije govorilo, tada ljudi nisu imali društvenu „dozvolu“ da priznaju kako im je zaista.
Takođe, pojam sagorijevanje nije postojao, ali fenomen jeste i ljudi su ga jednostavno opisivali kolokvijalno, koristeći izraze poput “otišao/la sa živicima”, “umorio/la se od života”, “pregazilo ga/je…”

Starije generacije su imale fizički zahtjevne, ali psihološki često stabilne poslove sa jasnim radnim vremenom i sigurnošću. U tom vremenu posao je bio pretežno sredstvo za život.
Hronični stres, umor i emocionalna iscrpljenost češće su se potiskivali i maskirali kroz somatske tegobe, prekomjernu konzumaciju alkohola, emocionalnu distancu ili prerano povlačenje iz radnog života. Posljedice su se najčešće manifestovale kasnije, u zrelom životnom dobu.

Novije generacije žive u drugačijem kontekstu gdje je mentalno zdravlje legitimna tema, ali pritisci su kompleksniji. Današnji poslovi često traže stalnu dostupnost, nejasne granice, stalnu procjenu učinka i pritisak na usavršavanje. Stalna izloženost rezultatima uspjeha drugih, inicijalno putem društvenih mreža, direktno povećava psihološki pritisak i osjećaj “da nikada nije dovoljno”.

U savremenom društvu očekuje se da ljudi rade ono što vole, da je posao dio identiteta. Iako to zvuči inspirativno,u sebi donosi novu dimenziju rizika jer za posljedicu može imati veći psihološki pritisak, odnosno, ako posao ne daje očekivane rezultate, osoba to doživljava kao lični neuspeh, a ne samo profesionalni problem.

Dakle, suštinske razlike između generacija u pogledu sagorijevanja gotovo da nema. Razlikuje se kontekst i životna faza u kojoj posljedice postaju vidljive, ali ako se hronični stres ne prevenira ili ne tretira stručnom pomoći, ishod je isti: dugoročne posljedice se manifestuju i na psihičkom i na somatskom nivou. To ne znači da su novije generacije slabije, niti da su starije jače, već da svaka generacija nosi teret, ali na svoj način.